Política de Remuneração – O Que é?

Com o crescimento do mercado corporativo está cada vez maior a rotatividade de profissionais e, por isso, as empresas têm precisado se preocupar em adotar uma política de remuneração alinhada aos seus objetivos, mas que também atenda às demandas dos seus funcionários. Reter talentos em seu quadro de colaboradores é importante para seguir num caminho consistente e ter menos gastos com processos seletivos.

O Que é Política de Remuneração?

A política de remuneração consiste no sistema de pagamentos adotado pela companhia para recompensar os seus colaboradores de acordo com seus cargos e desempenho. Nos últimos anos, cresceu o número de organizações que passou a adotar políticas focadas em bonificações e prêmios para os funcionários mais produtivos. Estando dentro do que determina a lei, não há um caminho certo ou outro errado, o mais importante é que o negócio adote uma política que faça sentido para os seus trabalhadores e para alcançar os seus objetivos gerais.

Vale ressaltar, ainda, que o sistema de remuneração faz parte das atribuições do setor de recursos humanos. A valorização e o reconhecimento do esforço dos colaboradores é diretamente proporcional ao aumento da sua motivação e interesse em fazer sempre mais e melhor. A base de uma política de remuneração de sucesso está na combinação de valores salariais considerados adequados a média do mercado e benefícios sociais.

Dicas para Desenvolver uma Boa Política de Remuneração em Sua Empresa

A seguir listei algumas dicas de como construir uma política de remuneração assertiva para a sua companhia.

1 – Estabeleça um plano de cargos e salários

Uma empresa que deseja reter seus talentos no quadro de funcionários deve contar com um plano de cargos e salários em que haja a preocupação de fornecer oportunidades de crescimento para os colaboradores, bem como remuneração competitiva em relação às concorrentes do mercado.

Para que isso dê certo na prática, é interessante que o setor de recursos humanos trabalhe com um sistema de sucessão em que os colaboradores que estão em funções de base têm possibilidades de promoção conforme os superiores forem sendo alocados em outros cargos. As companhias que abrem processo seletivo para toda e qualquer vaga gerencial que surge, acabam gerando um desconforto dentre os seus funcionários que se sentem desvalorizados.

Além de dar oportunidades para que os colaboradores mais qualificados cresçam na organização, é válido manter uma pesquisa atualizada a respeito dos salários pagos pelas concorrentes. Esse cuidado, que acaba não pesando tanto quanto parece na folha de pagamento, pode evitar a perda de peças chave da sua empresa. A discrepância salarial e a falta de oportunidades internas podem tornar as concorrentes bastante atrativas.

2 – Estabelecimento de cargos júnior, pleno e sênior

Quanto maior é a responsabilidade de um colaborador, maior deverá ser o seu salário e uma forma de garantir que mesmo aqueles que se mantêm no mesmo cargo (mas, acumulam novas funções) tenham uma remuneração equivalente ao seu esforço, é adicionar aos cargos perfis como júnior, pleno e sênior. Para facilitar a determinação do salário, o setor de recursos humanos deve elaborar a gradação entre esses cargos.

3 – Oferta de benefícios

Os benefícios se tornaram um dos diferenciais para a conquista e retenção de talentos do mercado e fazem parte da política de remuneração, lembrando que eles vão além dos tradicionais transporte e alimentação. Podem ser incluídos na lista de benefícios relevantes planos de saúde e odontológicos que incluam familiares, descontos em parceiros como livrarias e restaurantes, incentivo para a capacitação profissional, como bolsas de estudo, entre outros. Há casos em que profissionais optam por uma companhia que oferece um salário menor, mas que tem mais benefícios que uma concorrente.

4 – Adoção da remuneração com base na Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

Trata-se de uma estratégia inteligente para fazer com que os colaboradores se sintam, em parte, donos do empreendimento e, assim, se dediquem mais a fechar bons negócios. Devo dizer que pode não ser exatamente simples adotar essa estratégia de remuneração, contudo, quando se traça metas e objetivos possíveis de alcançar, se tem um time ainda mais dedicado a realização das suas tarefas.

5 – Adoção de remuneração por competências

Consiste em adotar um sistema de remuneração que esteja direcionado a recompensar as competências de conhecimento dos colaboradores. Adequa-se a situações em que é necessário contar com pessoas que detêm conhecimentos específicos que fazem a diferença para a produtividade da companhia. Está alinhado com o perfil gerencial e administrativo.

6 – Adoção de remuneração de acordo com habilidades

Método interessante para negócios que dependem de habilidades específicas dos seus colaboradores e que criam um incentivo extra para que eles aprimorem ainda mais esses recursos. Funciona bem em empresas que dependem de algum tipo de trabalho de manufatura, atendimento a clientes entre outras.

Para Cada Empresa Uma Política de Remuneração

As dicas que listei acima se referem a possibilidades que podem ou não se encaixar no perfil da sua organização. O gestor deve observar quais são os objetivos do seu negócio e a relevância da retenção de alguns talentos específicos para somente então determinar por qual caminho irá seguir.

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