Equidade salarial – O que é e como aplicar na política de remuneração

Equidade salarial é um tema presente na pauta de discussão corporativa atual devido ao reconhecimento e ênfase na importância de ter planos de cargos e salários mais justos. Profissionais que exerçam a mesma função dentro da companhia devem receber salários iguais independente do gênero, etnia, faixa etária e nacionalidade. Empresas que não atendem essa demanda dificilmente conseguirão reter talentos e construir uma imagem positiva no mercado.

O que é equidade salarial?

Em linhas gerais equidade salarial significa pagar o mesmo salário para indivíduos que realizam as mesmas funções dentre de uma empresa. Esse é um direito presente nos artigos 460 e 461 da CLT. No texto da legislação fica claro que não se pode fazer diferenciação salarial por fatores como etnia, sexo, nacionalidade ou idade.

O grande problema é que muitas companhias ainda insistem em estabelecer regras próprias para definição salarial dos funcionários especialmente no tocante a gênero e cor da pele. Uma pesquisa realizada com dados do CAGED averiguou que em somente 25% das profissões homens e mulheres recebem salários equivalentes para as mesmas funções.

Conforme dados do IBGE 72% dos profissionais brancos recebem salários superiores a pardos e negros. Essa diferença salarial cria um clima instável e desagradável dentro da empresa gerando um sentimento de desvalorização por parte de quem recebe menos. A adoção de uma política de equidade salarial contribui para aumentar a produtividade da organização e reter talentos no quadro de funcionários.

Como aplicar a equidade salarial na política de remuneração da sua empresa

Igualdade de salários para funcionários que exercem as mesmas atividades é crucial para melhorar a produtividade e criar um ambiente organizacional saudável. Abaixo listei dicas importantes para aplicar o conceito de equidade na política de remuneração da sua organização.

1 – Descrição das atividades dos cargos

Alguns departamentos podem ter colaboradores alocados em cargos com nomes distintos, mas fazendo exatamente a mesma coisa. As empresas de todos os tamanhos devem estabelecer um sistema de descrição de todos os cargos e suas respectivas atividades para que fique claro quem faz o que.

A partir dessa lista prática de atividades fica mais fácil determinar quem merece receber um salário maior por ter mais responsabilidades. Muitos profissionais podem se sentir ofendidos de permanecer ganhando menos do que os colegas que fazem menos ou tanto quanto eles, mas não manifestar a insatisfação. Esses são os primeiros talentos a deixar as empresas quando novas oportunidades surgem.

2 – Pesquisas de satisfação

Quem melhor do que os funcionários da sua companhia para manifestar a inadequação dos salários? As pesquisas de satisfação salarial podem ser feitas anonimamente para detectar a porcentagem de colaboradores insatisfeitos (algo que oferece mais segurança para a sinceridade das opiniões) ou por meio de feedbacks abertos para o gestor do setor.

No último caso é fundamental adotar uma postura aberta ao diálogo em que os profissionais consigam manifestar a sua falta de contentamento e explicar o motivo pelo qual se sentem assim.

3 – Conheça a média salarial do mercado

O setor de recursos humanos das organizações deve ter como uma de suas funções ficar a par da média salarial do mercado. Oferecer salários abaixo dos seus concorrentes pode fazer com que a sua empresa perca funcionários para outras marcas. Além de manter os salários equivalentes ao mercado é necessário acompanhar a média de aumentos.

4 – Avaliações de desempenho

Algo bastante comum de acontecer é um funcionário ser contratado com uma faixa salarial abaixo que a dos colegas de setor por ter menos experiência, mas com o passar do tempo se tornar tão ou mais qualificado. O gestor de cada departamento deve manter uma política de avaliação constante de desempenho de maneira a conseguir identificar o momento em que os colaboradores com menos tempo de serviço devem receber um aumento.

5 – Análise das finanças

A política de remuneração de uma empresa deve ser planejada conforme o seu orçamento. A reformulação dos salários deve estar apoiada em possibilidades reais, ou seja, em recursos disponíveis para entregar o que está sendo prometido para os colaboradores. Em alguns casos o processo de adequação pode levar algum tempo, lembre-se que a estabilidade financeira é crucial.

6 – Abertura para o diálogo

Questões ligadas à falta de equidade salarial são bastante delicadas, mas devem ser impreterivelmente discutidas e resolvidas. Infelizmente a diferença salarial é um conceito arraigado há décadas no mercado de trabalho podendo se manter invisível aos olhos de quem não enfrenta esse problema.

Uma maneira inteligente e sensível de tratar o problema é demonstrar que a sua organização está aberta para o diálogo. Funcionários que se sintam numa posição desprestigiada devem relatar esse fato para o superior imediato ou para o gestor da companhia sem o temor de ser repreendido.

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Marcus Marques

Empresário e Empreendedor
Marcus Marques é mentor e referência em gestão para pequenas e médias empresas. É sócio diretor do Instituto Brasileiro de Coaching - IBC*, empresa líder de mercado construída junto com seu Pai (José Roberto Marques) que tem mais de 500 colaboradores.Seu conteúdo é recomendado pela Exame.com e foi eleito em 2016 Empreendedor do Ano com o #PJB Prêmio Jovem Brasileiro. Com base em sua formação e experiência prática, criou a metodologia Acelerador Empresarial, onde mais de 1.000 empresas já participaram de seus programasQuer conhecer os resultados e o perfil completo? Veja tudo sobre o Marcus aqui.

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