Existe jeito correto de demitir? Entenda a melhor forma!

Demissões são sempre um momento delicado, tanto da parte de quem precisa desligar um funcionário quanto da parte do colaborador que é dispensado. Não existe um “jeito correto” de demitir, mas há algumas recomendações que fazem com que o processo ocorra de forma respeitosa e até mesmo humanizada, sempre seguindo a legislação trabalhista.

Neste artigo, vamos compreender melhor o conceito de demissão, entender como dispensar um funcionário, conhecer as justificativas de um desligamento (com ou sem justa causa) e descobrir como conduzir esse processo de forma humana. Siga em frente e saiba mais!

O que é demissão?

A demissão é o processo de encerramento do vínculo empregatício estabelecido entre um empregador e um empregado. Esse processo pode ser iniciado por ambas as partes e pode ocorrer pelos mais diversos motivos. Toda e qualquer demissão está submetida à legislação trabalhista de cada país.

O desligamento promovido pelo empregador pode ser classificado em “com justa causa” ou “sem justa causa”, como você verá a seguir. Quando é solicitado pelo próprio empregado, fala-se em “pedido de demissão”. Também existe um processo conhecido como “demissão consensual”, em que as partes fazem um acordo para encerrar o contrato de trabalho e dividem os direitos trabalhistas.

Os processos de demissão são sempre delicados para as partes envolvidas. Para o empregado, pode haver instabilidade financeira e emocional. Para o empregador, há o impacto financeiro ao pagar as indenizações, além da necessidade de contratar e treinar um novo colaborador.

Como dispensar um funcionário?

Toda demissão deve ser conduzida com respeito e transparência, de acordo com as normas legais, para evitar conflitos e garantir os direitos de todos. Levando em consideração os impactos já citados, é importante que os empregadores reflitam com cautela se realmente é necessário dispensar o colaborador. Trata-se de uma decisão extrema, que precisa estar muito bem fundamentada.

Para conduzir a demissão, é importante seguir os passos fundamentais:

• Notificação: comunicar antecipadamente (aviso prévio), conforme previsto em lei, ou pago em forma de indenização.
• Documentação: formalizar o processo por meio de carta de demissão ou acordo de rescisão, conforme o caso.
• Cálculo da rescisão: efetuar os cálculos de todos os direitos trabalhistas devidos, como saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional, FGTS etc.
• Homologação: em alguns casos, sobretudo nos contratos mais longos, é necessário homologar a rescisão no sindicato da categoria.
• Pagamento: efetuar o pagamento das verbas rescisórias dentro do prazo determinado pela legislação trabalhista.

Como justificar um desligamento?

Justificar um desligamento — seja por justa causa, seja sem justa causa — exige clareza, transparência e respeito pelos direitos do funcionário. Confira na sequência algumas orientações sobre como proceder em ambas as situações.

Quando a demissão acontece por justa causa

A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador comete algum tipo de infração grave, o que também é determinado pela legislação trabalhista. Os principais motivos são:

• Desonestidade: roubo, fraude ou apropriação indevida de recursos da empresa.
• Atividades ilícitas: participação em atividades ilegais, tanto dentro como fora do local de trabalho.
• Indisciplina ou insubordinação: repetidos casos de desobediência às ordens dos superiores e às políticas da empresa.
• Negligência: agir sem cuidado na execução das tarefas, expondo a empresa (e os colegas) a danos e prejuízos.
• Mau comportamento: problemas de relacionamento, incluindo assédio moral ou sexual e agressão física ou verbal.

Em qualquer um desses casos, é preciso reunir provas sobre a infração cometida, que podem ser fotografias, filmagens, depoimentos, documentos etc. Em seguida, é preciso comunicar o funcionário, por meio de uma carta de demissão por justa causa, detalhando o motivo e as evidências. Por fim, a empresa deve pagar a ele os direitos que ainda lhe cabem, como saldo de salário, férias proporcionais etc.

Quando não há justa causa

Quando não há justa causa, a empresa recorre ao desligamento de um colaborador mesmo sem que ele tenha cometido alguma das infrações citadas acima. Isso geralmente ocorre em caso de desempenho abaixo do esperado, reestruturação interna na empresa ou corte de custos, por exemplo.

O processo é bastante semelhante ao de justa causa, exceto que não há a necessidade de provar uma infração grave. Ainda assim, é importante reunir-se com o colaborador para uma conversa franca, explicando as razões do desligamento de forma clara e respeitosa. Se aplicável, ofereça um feedback construtivo sobre o desempenho do funcionário. Por fim, lembre-se de assegurar a ele o pagamento de todos os seus direitos trabalhistas.

Como conduzir uma demissão?

Conduzir uma demissão é um processo muito delicado, que deve ser feito com respeito, empatia, clareza e profissionalismo. Para isso, é necessário seguir as 5 etapas explicadas a seguir: preparação, conversa inicial, motivos, aspectos legais e assistência pós-demissão.

• Preparação

Em primeiro lugar, identifique se é realmente necessário dispensar o colaborador e, em caso afirmativo, se é uma demissão com ou sem justa causa. Verifique o contrato de trabalho, as políticas da empresa e outras informações relevantes sobre o desempenho do funcionário. Uma vez tomada a decisão, planeje onde, quando e como ocorrerá a conversa. Ela deve ser feita em um local privado, de preferência no início do dia, permitindo que a pessoa possa se organizar com tranquilidade.

• Conversa inicial

Na condução da conversa, é importante ser claro e objetivo. Não comunique a demissão de ninguém sob fortes emoções, pois podem ser ditas palavras que depois gerarão arrependimento. Não prolongue a conversa desnecessariamente e seja direto ao explicar o motivo do desligamento. Procure mostrar empatia pelo funcionário, sobretudo se não houver justa causa, reconhecendo as suas contribuições e evitando um tom acusatório ou negativo.

• Motivos e feedback

Em um momento de desligamento, é importante fazer a justificativa, afinal de contas, o funcionário tem o direito de saber por que está sendo desligado. Tire todas as dúvidas dele e explique as razões específicas para a dispensa, como baixo desempenho, problemas de comportamento ou necessidade de redução de custos na própria empresa. Se possível, forneça um feedback construtivo ao colaborador, de modo que ele possa trabalhar os seus pontos de melhoria nas próximas oportunidades profissionais.

• Aspectos legais e administrativos

Como todo procedimento empresarial, a demissão de um colaborador deve estar devidamente documentada. Assim, prepare toda a documentação necessária, como a carta de demissão, os detalhes da rescisão e as informações sobre o seguro-desemprego. Informe o funcionário sobre o período de aviso prévio, se aplicável, e esclareça a ele todos os direitos trabalhistas e rescisórios.

• Assistência pós-demissão

A quinta e última etapa é infelizmente a mais negligenciada pelas empresas. Ela consiste em oferecer ao colaborador um suporte na fase de transição, incluindo assistência na recolocação profissional, cartas de recomendação e até indicação para vagas em outras empresas, se possível. Em parceria com o setor de recursos humanos, oriente o colaborador também sobre como acessar os seus benefícios, como o seguro-desemprego e o saque do FGTS.

É possível demitir de forma humana?

Sim. Por mais que a demissão seja sempre um momento difícil e delicado, isso não significa que ela tenha que ser um trauma para os envolvidos. O item acima, de prestar assistência pós-demissão, já é um meio de garantir um processo mais humano, afinal de contas, a empresa está mostrando respeito e consideração pelo colaborador na hora de dar continuidade à sua vida profissional.

Além disso, a demissão humana deve ser feita em uma reunião presencial, olho no olho, em um ambiente privado. Sem expor a pessoa, a comunicação deve ser feita de forma clara e objetiva, sem elevar o tom de voz e sem utilizar palavras que ofendam e desrespeitem. Além disso, a empresa deve manter a confidencialidade do motivo do desligamento diante dos demais funcionários, compartilhando apenas o necessário.

Por fim, a empresa deve realizar um acompanhamento, de modo a verificar se o colaborador conseguiu ter acesso a todos os seus direitos e, se necessário, oferecer algum suporte adicional. Isso é importante tanto para que o colaborador seja respeitado quanto para que a própria empresa preserve uma imagem de responsabilidade e reputação enquanto empregadora (employer branding).

O que dizer na hora de demitir um funcionário?

Algumas sugestões de frases construtivas:

• “A decisão foi tomada após cuidadosa consideração e é definitiva.”
• “Estamos reestruturando a empresa e, infelizmente, precisamos reduzir a nossa equipe.”
• “Reconhecemos as suas contribuições e lamentamos que isso tenha que acontecer.”
• “Vamos providenciar todos os documentos necessários e garantir que você receba os seus direitos trabalhistas.”
• “Você terá direito a [detalhar direitos como FGTS, seguro-desemprego, etc.].”
• “Se precisar de ajuda para recolocação profissional, podemos indicar alguns recursos.”
• “Se tiver alguma dúvida ou precisar de mais informações, estou à disposição para ajudar.”

Algumas sugestões do que NÃO dizer:

• “Você sempre foi problemático. Nunca fez nada certo.”
• “Não sei exatamente por que, mas precisamos demiti-lo.”
• “Não gostamos do seu jeito.”
• “Talvez possamos recontratar você em breve.” (se não puder cumprir)
• “Você nunca se esforçou o suficiente.”

Conclusão

Em conclusão, a demissão deve ser conduzida com transparência, respeito e de acordo com as normas legais para evitar conflitos e garantir que os direitos de todas as partes sejam preservados. Seguindo as recomendações acima, fica mais fácil humanizar o processo, não só dentro da lei, mas também dentro de orientações fundamentais de respeito e empatia com os envolvidos.

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