Tudo o que você precisa saber sobre abandono de emprego de colaboradores
Como já falei algumas vezes que os colaboradores de uma empresa são um dos elementos mais importantes com os quais um empresário ou empreendedor pode contar para alcançar os melhores resultados para o seu negócio. Bato bastante nesta tecla, pois é por meio deles, que o trabalho é desenvolvido no dia a dia, já que são eles que contribuem para o crescimento organizacional, através de suas ideias e sugestões criativas e inovadoras, bem como da execução de suas atividades com esforço e dedicação.
Entretanto, neste cenário, não é uma das tarefas mais fáceis encontrar profissionais comprometidos com a missão da empresa, e também com os objetivos e cultura organizacionais, já que existem muitas pessoas em processo de desenvolvimento de carreira, que ainda não entendem que um trabalho bem feito reflete, primeiramente, em seus próprios resultados e, consequentemente, nos resultados da empresa como um todo.
É por isso, que é cada vez mais comum se deparar com situações de abandono de emprego por parte de colaboradores dos mais diversos tipos de empreendimentos, deixando alguns empresários sem saber quais atitudes tomar diante de tal questão.
Neste sentido, hoje vou compartilhar com você as informações mais relevantes que constam na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT sobre este assunto, para que você saiba exatamente o que fazer caso isso aconteça em sua empresa. Confira:
O que consta na Lei
Para aqueles que ainda não têm conhecimento, a CLT é uma norma legislativa, em que cosntam as principais leis que regem os direitos e deveres trabalhistas. Nela é possível encontrar as obrigações de empregados e empregadores, para que seja estabelecida uma relação de trabalho saudável, em que todos cumpram a sua parte e se respeitem mutuamente.
No que diz respeito ao abandono de emprego por parte dos colaboradores de uma empresa, a CLT diz:
Demissão por justa causa
A partir do momento em que for caracterizado abandono de emprego, o empregador pode optar por demitir o colaborador por justa causa, ou seja, sem que seja obrigado a arcar com despesas de multa rescisória, por exemplo, entre muitos outros custos. No artigo 482 da CLT você encontra as informações necessárias sobre este ponto, especificamente, para que assim, possa tomar decisões embasado juridicamente.
Quantidade de dias
Especificamente, de acordo com a lei, não existe uma quantidade de dias de falta no trabalho, que são considerados como abandono de emprego. Porém, foi se constituindo, por parte da jurisprudência e da doutrina do Direito, que ao deixar de comparecer ao trabalho por um período de 30 dias consecutivos, o empregador já tem o direito de desligar o colaborador por justa causa, já que o mesmo não tem cumprido com suas obrigações de maneira satisfatória.
Apenas a falta não caracteriza abandono
Com base nas decisões judiciais a cerca deste assunto, somente o não comparecimento ao local de trabalho por 30 dias consecutivos não pode ser considerado para que haja a demissão por justa causa do colaborador. O que caracteriza abandono de emprego é o fato do funcionário desistir, de maneira consciente e deliberada, do trabalho, não retornando a ele por vontade própria.
A empresa deve notificar o colaborador
O empregado se ausentando por mais de 30 dias, a empresa deve notificá-lo, informando que ele deve comparecer ao local de trabalho em um prazo pré-determinado. Esta notificação acontece através de uma carta registrada, encaminhada ao endereço do colaborador, e nela deve constar a informação de que se não mais retornar, ele poderá ser demitido por justa causa.
Se dentro do prazo especificado o colaborador realmente não se apresentar novamente, aí sim, o seu contrato de trabalho pode ser rescindido por justa causa.
O colaborador perde seus direitos
Como eu disse no início do artigo, em caso de demissão por justa, por motivo de abandono de emprego, ou por qualquer outra razão, o colaborador recebe apenas seu salário, além de 13º proporcional e férias com o acréscimo de um terço, perdendo o direito ao saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, bem como ao recebimento do seguro-desemprego. Com isso, a empresa fica desobrigada de pagar a multa de 40% sobre o FGTS.
Vejo esta situação como algo bastante delicado e que precisa de cuidados especiais em seu trato. Assim, antes de tomar esta decisão, é fundamental solicitar orientação de seu departamento jurídico, para que não sejam cometidos equívocos e dor de cabeça desnecessários a você e à sua empresa como um todo.
O que você achou de saber um pouco mais sobre este assunto? Lembre-se de deixar o seu comentário e compartilhar este conteúdo com seus amigos em suas redes sociais.
