Demissão de funcionário – Quais são os principais aspectos legais ao demitir um funcionário?

No universo corporativo, a demissão — ou encerramento do vínculo empregatício — é uma etapa inevitável na gestão de pessoas. Seja por iniciativa da empresa ou do próprio colaborador, esse processo exige cuidado redobrado, tanto do ponto de vista legal quanto humano. Mais do que cumprir formalidades, é fundamental garantir o respeito aos direitos trabalhistas, preservar a imagem institucional e conduzir o desligamento com sensibilidade.

No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o alicerce legal que rege esse processo. Ela define regras, prazos e direitos envolvidos em cada modalidade de rescisão contratual. A empresa que ignora essas diretrizes corre sérios riscos: passivos trabalhistas, multas e até prejuízos à reputação que podem comprometer sua atratividade diante de talentos qualificados.

A legislação por trás da demissão: o que a CLT estabelece

A CLT, especialmente em seus artigos 477 a 486, estabelece os fundamentos legais da demissão, determinando, por exemplo, os tipos de desligamento e os prazos para pagamento das verbas rescisórias. O cumprimento fiel desses dispositivos é obrigatório. Qualquer descuido pode resultar em ações judiciais e penalidades para a empresa.

Com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), o processo de demissão passou por atualizações importantes. Entre as mudanças mais relevantes estão a criação da modalidade de demissão por comum acordo, a extinção da obrigatoriedade da homologação sindical e a unificação do prazo de pagamento das verbas rescisórias para até 10 dias corridos após o fim do contrato.

Além disso, a reforma flexibilizou o contrato de trabalho em pontos que também afetam o desligamento, como a legalização do trabalho intermitente e o parcelamento de férias.

Modalidades de demissão e seus efeitos legais

Os tipos de demissão variam conforme a iniciativa (empresa ou trabalhador) e a causa do encerramento do vínculo. Cada uma carrega implicações jurídicas específicas:

• Sem justa causa: ocorre por decisão do empregador, sem necessidade de justificativa. O colaborador tem direito ao aviso prévio, saldo de salário, férias (vencidas e proporcionais com adicional de 1/3), 13º proporcional, saque do FGTS com multa de 40% e acesso ao seguro-desemprego.

• Com justa causa: resulta de falta grave cometida pelo colaborador, conforme prevê o Art. 482 da CLT. Nesses casos, o trabalhador perde o direito ao aviso prévio, ao saque do FGTS, à multa rescisória e ao seguro-desemprego, recebendo apenas o saldo de salário e férias vencidas com adicional.

• Pedido de demissão: quando parte do colaborador, que mantém o direito ao saldo de salário, 13º proporcional e férias (proporcionais e vencidas), mas perde a multa e o saque do FGTS e o acesso ao seguro-desemprego.

• Demissão por comum acordo: nova modalidade criada pela Reforma Trabalhista. Empresa e colaborador encerram o vínculo de forma consensual. O trabalhador tem direito a metade do aviso prévio e da multa do FGTS, pode sacar 80% do fundo, mas não tem acesso ao seguro-desemprego.

• Demissão indireta: ocorre quando é a empresa quem comete uma falta grave (como atrasos recorrentes no pagamento, assédio, más condições de trabalho). O colaborador pode judicializar a questão e, se comprovada a falta, recebe os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa.

Há ainda outros tipos, como o encerramento do contrato de experiência, a rescisão por falência da empresa e a aposentadoria, que seguem diretrizes específicas — mas sempre amparadas pela CLT.

Etapas fundamentais para um desligamento correto

O desligamento começa com o aviso prévio, que pode ser trabalhado ou indenizado. Caso o trabalhador cumpra o período, tem direito a dois dias de folga por semana ou sete dias corridos para procurar recolocação. O tempo de aviso pode ser ampliado proporcionalmente aos anos de casa, até um máximo de 90 dias.

Na sequência, a empresa deve calcular com precisão todas as verbas rescisórias: salários proporcionais, férias vencidas e proporcionais com adicional de 1/3, 13º salário proporcional, eventuais indenizações e valores de FGTS e multa, conforme a modalidade da demissão. Um erro nesse cálculo pode gerar passivos sérios e comprometer a credibilidade do negócio.

A documentação também é um ponto crítico. A empresa deve entregar ao trabalhador, no prazo máximo de 10 dias, o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), a atualização na Carteira de Trabalho, a chave de liberação do FGTS, a guia do seguro-desemprego (quando aplicável) e o comprovante do exame demissional. O descumprimento do prazo gera multa equivalente a um salário do empregado, conforme o artigo 477 da CLT.

Humanização da demissão: um diferencial estratégico

Embora o cumprimento da lei seja o mínimo esperado, empresas comprometidas com uma gestão ética e sustentável vão além. Adotar práticas de demissão humanizada é sinal de maturidade organizacional — e pode até fortalecer a reputação da empresa no mercado.

Uma comunicação clara, empática e privada é essencial para evitar constrangimentos. O momento exige respeito e cuidado, especialmente em demissões sem justa causa. Explicar o motivo do desligamento de maneira honesta e oferecer um feedback construtivo pode ajudar o profissional a seguir em frente com mais segurança.

Sempre que possível, o RH pode oferecer suporte à transição, como serviços de recolocação (outplacement), análise de currículo ou apoio psicológico. Também é importante esclarecer todos os direitos e deveres do trabalhador, mostrando transparência em cada etapa.

Outro ponto valioso é a realização de entrevistas de desligamento. Elas ajudam a empresa a entender falhas internas, identificar oportunidades de melhoria na cultura organizacional e até prevenir futuras demissões por insatisfação ou desalinhamento.

Conclusão: demitir com responsabilidade é preservar a saúde da empresa

Conduzir um desligamento exige mais do que conhecimento jurídico. Envolve sensibilidade, planejamento e um compromisso com a ética. Seguir corretamente os ritos legais é uma obrigação, mas humanizar esse momento é um diferencial.

Empresas que tratam bem quem está saindo fortalecem o vínculo com quem permanece. Mais do que uma exigência da lei, respeitar o trabalhador até o fim do ciclo é uma demonstração de valores — e de visão estratégica de longo prazo.